facebook黑客(facebook黑客杯)

在中国，很多创业者还在不断摸索着企业文化如何创造、如何构建、如何街知巷闻、如何在企业与员工之间建立起一种无形的粘性，或是成为业内标杆。于是，老板让HR搞活动、建口号，可最后却往往流于形式，效果甚微。

今天，小U想和大家一起聊一聊Facebook，他们的文化为何如此吸引年轻人？国外的管理风格和形式或许更适合现在追求“自我”的年轻一代，值得大家学习和借鉴。

在中国，很多创业者还在不断摸索着企业文化如何创造、如何构建、如何街知巷闻、如何在企业与员工之间建立起一种无形的粘性，或是成为业内标杆。于是，老板让HR搞活动、建口号，可最后却往往流于形式，效果甚微。

今天，小U想和大家一起聊一聊Facebook，他们的文化为何如此吸引年轻人？国外的管理风格和形式或许更适合现在追求“自我”的年轻一代，值得大家学习和借鉴。

在2010年10月26日，Facebook创始人马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)在美国斯坦福大学发表公开演讲中谈到了企业文化，他表示，非正式化制度是Facebook的特点之一。

马克·扎克伯格

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一个语言逻辑不同、无法自由沟通的企业，思想的碰撞怎能产生火花

友好的文化

谈到文化，扎克伯克说我要找的人必须具备两个特征：

一、高智商

二、要对我们的事业有认同感

聪明的人虽然缺乏工作经验，但他接受和学习新事物的速度很快，也能在短时间内做很多事，而对公司具有强烈认同感的人，他们更愿意从最基础的工作做起，譬如创建Facebook相册。在我看来，这样的人比很多资深程序员更具价值。

在Facebook，有一点我非常关注，那就是友好的企业文化。我让员工抽出20%的工作时间泡在一起，而不是去忙各自的业务。我让他们呆在一块儿，不强迫他们非得成为朋友，但可以让他们在与同事相处时感觉更舒适，交流更顺畅。通过这样的方式，我们营造了一种自由而有效的沟通文化，这是个不太成文的规定，我觉得企业氛围就该如此。交流顺畅了，思想得以相互碰撞，并最终促成一个又一个项目。

Facebook传遍网络的毒鸡汤，宣扬“远离负面情绪，改变从现在开始。”

负面的人害怕改变

正面的人则欢迎新的机会到来

负面的人放任你悲伤的情绪

正面的人会鼓励你振作起来

负面的人遇到任何事都先退缩，告诉自己不行

正面的人却会想办法改变，让自己活得更好

看着这些生动有趣的文化宣传海报，强烈的前后对比引人深思，好似漫画中的人物映射出了自己的影子，如果是你，你会选择哪种生活思维？我想大部分人选的是后者，这样的文化怎不叫人为之动容而更加努力的工作呢？

读到这里，你或许会认为Facebook的企业文化是与生俱来的吗？其实不然，除了创始人的价值观外，也离不开高层精心设计的结果。

将描述公司特质的词转换成故事

Facebook 前高管 Molly Graham，她用亲身经历说明：“作为创始人，你自身独特的特质会成为增强企业竞争力的优势。”

（前Facebook的 engineering director，Molly Graham）

Molly Graham在2008年加入Facebook，在面临企业内部整风大运动时，她决定要为Facebook讲一个为世人津津乐道的故事，还要在公司内部为大家树立一个共同的愿景。

为此，她提出了两个重要问题：

1）在做大做强之后，我们要成为一家怎样的公司？

2）我们如何告诉外界在Facebook工作是怎样的一番体验？

经过热烈的讨论，他们决定用“黑客”来作为自己的标签。“黑客”让Facebook显得卓尔不群，它标志着Facebook始终拥有着最先进的生产力， 旨在通过不断的创新和实验来拉进世界的距离。

对Facebook和Graham而言，企业文化意味着保持企业建立时的初心，并在高速成长期为员工提供保持创新的动力。

Molly Graham动用了所有可以动用的资源，听取员工们的诸多建议。令Molly Graham吃惊的是，竟然没有一个人以“黑客”来形容facebook，大部分人都在避讳这个“负面”的词语。

在两年后，员工们才逐渐习惯了以“Hacker”自居。今天Facebook 所在的街道就叫做“Hacker Way”，而公司的中心就叫做“Hack Square”。

（地面用地砖拼接出来 HACK 大字）

由此大家可以看出，Facebook在做任何决策时，始终将员工的感受放在第一位，这样的企业你会不爱吗？

（ 广场后侧的大楼上写着：The HACKER Company ）

当公司还小的时候，公司的重心永远在产品上，但是从长远来看，强大的团队和文化也是做出伟大产品的重要元素。静下心来，思考和发现创始人与众不同之处，营造一个故事，无论是态度还是技巧，你越早地利用这些品质，将形成企业独有的风格。

同样的道理，一个经过仔细推敲的、具体的、富有争议的故事能帮助你避开那些所有不应该被雇佣的人，帮助你平息每一场争论。这样的故事并不需要很长，几句话都可以。但是它要清楚地表达出你的公司是什么，不是什么。同时，它还要能被用于各种场合去重申你公司的价值和情怀。

把企业文化渗透到每一个角落

在Facebook成长的初期，马克扎克伯就微软、苹果等公司在早期是如何建立企业文化的问题征求了各位CEO的意见。他得到的最好的建议之一就是列一个简洁的单子，告诉别人成为我们之中的一员意味着什么。十分钟之后，他给出了这样的一个单子：

超高的智商

强烈的目的性

不断追逐成功

争强好胜

要求高，接近完美

喜欢改变和颠覆事情

总有新点子，知道如何把事情做得更好

十分正直可靠

被优秀的人包围

注重在原有价值之上创造新的实际价值

马克扎克伯格在2006年列出的这个单子，在2009年他再次把它拿了出来，帮助Graham与全公司一起重写了Facebook的文化。

这张单子不仅准确描述了Facebook的早期文化，更是扎克伯格自己的真实写照，这张单子同Paul Buchheit的博客一起，奠定了Facebook 的文化和哲学。

于是从这些基本的价值观出发，Facebook“自主研发”了很多新奇酷炫的口号，把它们写在公司blog里，印在公司T-shirt上， 还有做成好看的海报帖在公司的每一个角落：

（公司墙面和T-shirt上经常会出现的宣传语）

（公司专门聘请艺术家来给公司作画）

相机每半分钟拍一张照片，将所有的照片制作成快播的视频，然后用生动的影像告诉大家这幅卡通墙画是如何诞生的，进而展示公司文化的建设过程，这个视频会被放到公司的招聘页面，也会被用于其他媒体（TechCrunch，VentureBeat，etc）的Facebook报道文章里。

别出心裁的宣传风格，你看完后，为之心动了吗？

（Team offsite团建活动中甜品上画的是 Messenger 里最新发布的Sticker图标；看！有pusheen猫！)

将企业文化融入到公司的每个角落，在中国，许多创业者将公司文化编织成口号，或者招聘文案，或是企业公众号的软文里面。

而Facebook，更多的是不惜成本地去建设企业文化，把文化融入到公司的建筑、活动、公司的产品、员工手册等等方方面面，点点滴滴的渗入。

小U带大家详细的看一下这一本红色小手册，它充分体现了Facebook的价值观，让我们从封面开始看起~

▼创办Facebook，最初并不只为了成立一家公司。

▼创办Facebook，是为了完成一个社会使命——连接世界、更加开放。

▼ 改变人们的沟通方式，将会改变这个世界。

▼历史上谁控制了媒体谁就控制了信息。如果控制了唯一的报纸、电台或电视，就控制了人们的全部信息来源。但是，如果任何人都可以成为媒体，世界将会怎样？

▼Facebook的每个工程师都在为数以百万的用户服务

▼ 6个月或30年。在互联网行业里，做个5年计划没什么意义，每走一步，形势都会发生变化。所以我们只会为未来6个月制定完美的计划，作为未来30年的一部分。

（是不是就是成语“不积跬步无以至千里”）

▼ 伟大和安逸很难共存

（干牛逼的事就要吃牛逼的苦？）

▼ 唯快不破

▼ 记住，人们不会为了“赞”我们而上facebook。人们上facebook，是为了“赞”他们的朋友们。

▼ 我们向用户提供服务不是为了赚更多钱，我们赚钱是为了向用户提供更好的服务。

▼与其让别人创造出可以灭掉facebook的东西，不如我们自己来。

▼最后，这就是小红书的样子。

（园区各种古灵精怪的宠物）

除了文化渗透，Facebook的办公环境也是非常具有创意和设计感的。

独特的办公文化

在中国，办公环境往往是拥挤和开放的空间，大家闲来看个网、逛个淘宝，运气“好”的被叫进办公室进行一番人文教育。

在Facebook，工作空间就是网吧式的结构。

开放式的办公环境的弊端在于你迟个到或扫个雷，都会被同事撞见，相比国内严格的禁网文化，在Facebook，你刷个微博、上个知乎是不会被限制的。

在Facebook，没有人单独拥有一间办公室，就连扎克伯格有时也在位于园区中心的一个透明大玻璃房间里召开会议。这个园区容纳了6000人同时办公，特纳斯称“当初，每位工程师都有属于自己的办公室。那个时候的办公室都有门。”不过，现在门似乎成为了创新的障碍，因为它会延缓新想法的迸发。

Facebook有时还鼓励员工用旧东西打发时间。Facebook设置打印社和木制品店就是想丰富员工的线下生活，比如完成个人项目和打印墙纸招贴画。Facebook希望借此帮助员工开发出更方便用户使用的软件。而自行车维修店、银行和免费食品则让员工的生活紧紧围绕着园区进行。

一起来看看facebook的一组漫画吧，生命太短暂，我没时间讨厌你

小U在这里想再次重申一下Facebook的“放纵”文化。这才是Facebook人力资源为之最自豪的地方。

发现员工优势

Facebook为80后千禧一代精心制定了管理方法，在业绩评估时有80%应该专注于他们的优势。员工们不是要听命于谁，而是拥有“强烈的主人翁精神”。他们在选择、调整任务方面被赋予了不同寻常的自由，甚至超出了他们的专业领域。与平行的职业发展轨迹相比，任职管理层甚至都不算“晋升”。

Facebook的企业文化是以工程师主的。一名工程师表示：“产品经理在这儿基本上没什么作用。”工程师可以修改一些尚在处理期间的产品，并且可以随时提出新的点子。

鼓励以下犯上

Facebook鼓励低级别员工质疑和批评经理，丹·福尔(Don Faul)在2008年从谷歌跳槽至Facebook在线运营团队担任负责人后不久，因提早开会引起了员工的不满，为此福尔十分恼火，谷歌和facebook的企业文化迥然不同，他表示“职称在谷歌代表着更大的权利，而在Facebook毫无用处，大家只看你的工作质量、信念的力量以及影响其他人的能力。”

Facebook人力资源副总裁罗莉·格勒尔(Lori Goler)表示：“公司的关注点在于确保所有员工能够在一个包容和具有挑战性的环境里工作，使得他们可以在人生任何一个阶段出色工作。对于能够创造一个适合所有人的企业文化，我们感到自豪。”

变换工作岗位及良好的沟通

在Facebook意味着你可以经常变换工作岗位，只要是你喜欢和热爱的职业。帕蒂·安德伍德在2011年以律师的身份加盟Facebook隐私团队，两年后，他决定放弃律师，开发产品。

安德伍德找了他的主管并提出了自己的想法，在两周后，安德伍德被任命为隐私和信任分布的产品经理。他表示非常喜欢他的新职务“需要我干多少小时的工作我也十分高兴。” 这就是Facebook独有的创意文化。

Facebook强调沟通文化，就如文前扎克伯格亲自说的那样，留给员工20%的沟通时间，迸发出更多的灵感，促进团队更好地完成项目任务。

自上而下的透明文化

扎克伯格有一个固定的工作内容——员工的问答时间，每周五下午5～6点进行，他先用一点时间介绍公司近期发生了哪些重要事件，然后就是回答员工的任何提问。

扎克伯格推崇在公司内部实现最大可能的透明（Transparency），所以他尽可能地回答所有的问题。只要有兴趣，任何员工都可以参加，总部之外其他办公室的员工也可以通过远程视频参与。

扎克伯格曾这么说，“员工只有做到对外守口如瓶，我们才能做到对内知无不言”。

虽然，公司出现过内部泄密事件，但扎克伯格仍然强调这一条透明化，表示对员工的绝对信任，但若发现泄密者，马上解雇，也是一条铁律。

就连营收等业务数据，在刚开始也是对全公司公开的，即时到后面只对广告部和支付部门开放，但也没有特别规定哪些员工不能看。

而对于离职人员，需提前两周提交申请，完成交接工作，Facebook强调任何事情至少有两个人知道，可以极大限度的降低流失带来的损失。

扎克伯格特别喜欢的一段有关科技的话：“我们总是高估了我们在2年里能做的事情，而低估了我们在10年里能做的事情。我们可能没有能力立即建立起我们想要的世界，但我们今天都能开始为长期前景努力。”

就是这样一个领导，他独特的思维，大胆的创想，对科技的迷恋和执着，对未来的展望和憧憬，在建立企业文化的同时，HR需要让创始人袒露自己的创立初心、将企业的特质编制成一个故事，然后口口相传。

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